Чи можливо звільнити людину через залежність

Опубликовано: 05.06.2025

Тема залежності в українському суспільстві залишається складною та часто табуйованою, особливо коли йдеться про трудові відносини. Залежність — це не лише особиста проблема людини, а й потенційний виклик для роботодавця. Чи має право працедавець звільнити працівника через алкогольну, наркотичну чи іншу залежність? У яких випадках це законно, а коли — порушення прав? Спробуємо розібратися у юридичних нюансах цього питання.

Залежність — хвороба чи дисциплінарне порушення?

Залежність офіційно визнана хронічним захворюванням. У Міжнародній класифікації хвороб (МКХ-10 та МКХ-11) вона входить до категорії психічних і поведінкових розладів. Тобто формально працівник із діагностованою залежністю — це людина, яка має проблеми зі здоров’ям, а не порушник.

Водночас наслідки залежності можуть впливати на трудову дисципліну, безпеку, ефективність, що й стає предметом розгляду з боку роботодавця. У таких випадках залежність виступає не як діагноз, а як фактор, що заважає виконанню посадових обов’язків.

Законодавча база в Україні

Питання звільнення регулюється насамперед Кодексом законів про працю України (КЗпП). Варто виділити кілька ключових норм:

Стаття 40 КЗпП — підстави для звільнення за ініціативою роботодавця:

Зокрема, п. 3 дозволяє звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин, якщо вже були дисциплінарні стягнення.

Стаття 43 — попередня згода профспілки (у разі її наявності).

Роботодавець зобов’язаний погодити звільнення із профспілковим комітетом, якщо працівник є членом профспілки.

Стаття 147–151 — дисциплінарна відповідальність:

Перед звільненням працівнику мають бути оголошені зауваження чи догани. Одноразовий випадок не завжди є підставою для звільнення.

У яких випадках звільнення можливе?

Звільнення працівника через залежність не може відбутися лише на підставі підозри чи факту наявності хвороби. Однак, якщо залежність:

• проявляється у вживанні алкоголю, наркотиків на робочому місці;
• призводить до неодноразових запізнень, прогулів, недотримання інструкцій;
• створює небезпеку для життя чи здоров’я інших (особливо у сфері транспорту, медицини, виробництва);

— тоді це вже може бути кваліфіковано як порушення трудової дисципліни, що тягне за собою юридичні наслідки, зокрема звільнення.

Важливо: роботодавець зобов’язаний документально фіксувати порушення: акти, доповідні записки, пояснення працівника, довідки про стан сп’яніння (медичні або з комісії), свідчення очевидців тощо.

А якщо працівник лікується?

У випадку, коли працівник офіційно проходить лікування від залежності (наприклад, перебуває в наркологічному диспансері, на реабілітації чи має лікарняний), звільнити його неможливо. Адже в цей період він фактично тимчасово непрацездатний, що захищено трудовим законодавством.

Більше того, ст. 2-1 КЗпП гарантує рівність у трудових правах незалежно від стану здоров’я. Це означає, що діагноз не є підставою для дискримінації чи автоматичного звільнення.

Чи можна домовитися? Альтернативи звільненню

Роботодавець, зацікавлений у збереженні колективу, часто може піти іншим шляхом:

• Пропонування лікування чи медичної допомоги.
• Надання відпустки за власний рахунок або тимчасового переведення на іншу посаду.
• Медична комісія або профілактична розмова (залежно від специфіки роботи).
• Мотиваційні програми або робота з психологом/HR-фахівцем.

Такий підхід не тільки знижує юридичні ризики, але й може позитивно вплинути на моральний клімат у колективі.

Звільнення працівника через залежність можливе лише у випадку документально підтвердженого порушення трудової дисципліни або створення загрози на робочому місці. Наявність самої хвороби не є підставою для звільнення.

Справжній виклик — не у юридичних нюансах, а в тому, як по-людськи і водночас професійно відреагувати на проблему. Роботодавець має пам’ятати: залежність — це хвороба, а не вирок. А працівник, у свою чергу, має брати відповідальність за свою поведінку — і звертатися по допомогу вчасно.